像谈恋爱那样去招顶级程序员吧!

本文编译自First Round Review,他们准备的文章既讲故事,还同时向创业者提供可操作的建议,以助力打造优秀的公司。

Coursera的首席产品经理John Ciancutti在1999年加入Netflix担任工程师,那时候它只是由四个程序员组成的创业团队。在Netflix起步的阶段,他帮助这家当时籍籍无名的公司招来了上百个工程师,而在Coursera的两年时间里,他把技术团队由25人扩展到了如今的60人。

近日在First Round举行的CTO峰会上,他将自己多年招聘的经验分享出来。在一个初创团队中,由于人数较少,每一名新员工都有可能为团队带来较大的变化。与大公司不同,创业团队招人可以更加灵活,同时也需要更加精准。他看重在整个过程中面试者与应聘者的每一个互动,整个过程下来,简直像谈恋爱一样:主动出击,不断勾搭,暧昧之后,迅速拿下

“作为一个招聘经理,你的行为会极大地影响应聘者做决策。如果你不觉得自己很棒,会成为他们的好上司、伙伴和后盾,无论这家公司有多牛,他们都不会加入。招聘的过程实际上是一个建立关系的过程,而应聘者在与你、你的团队和整个公司的互动中评估他看到的或感觉到的信息,进而决定是否要来。”

在这个阶段,招聘经理需要知道的不仅是是否决定雇这个人,还有他们的驱动力到底在哪里。每个应聘者都在寻找一些不同的东西,而招聘不仅是一种交易,更是一个精确匹配的过程。你必须明白让你的公司或团队卓越的点在哪,而具有怎样特质的人可以进一步成就这些卓越。为了找到最合适的人,你应该对每个应聘者足够了解,进而做出更好的决策。

第一步:主动出击,广泛撒网

即使公司内部或者外包有招聘团队,他们都应该被看作是一种辅助型的补充。对于技术岗,招聘经理必须主动去寻找适合担任团队某个角色的人。有些人可能会想,Google的工程师都很棒,我应该到那里去挖人。不要这样。仔细思考你想要找的人,他需要有什么技能?在这些技能相关的领域做得最好的公司有哪些?思考过这些后你应该会得到一个不只是有Facebook这种大公司的清单。

还有一个问题,很多技术经理都比较内向,一般做不来一星期跟20个不同的人喝咖啡聊天这种事,但换个角度想喝咖啡不是重点,尽可能多地了解你之后要每天一起工作的人才是重点。在招聘的这个阶段,尽可能多地发邮件,在活动上跟别人聊,问朋友有没有合适的人推荐,不停地推进这件事。每个和你聊过的人都会给你更多关于自家公司的启示,因为这也是一种演练,通过一次次回答一些或困难或尖锐的问题,你的答案会被打磨得越来越好。

如果你在一个创业团队,那么请预设别人从没听过你们的名字。聊天的时候,可以试试看你们有没有共同点,比如“嗨小明,我知道你进Facebook之前在某教育机构做过,我们就是做教育方面的创业团队。你对这方面应该还比较有热情吧。”或许你认识他的某个同事,就从这个人聊起也好。重点是强调你作为个人身份,特别对他感兴趣,进而介绍你这个人和你们的团队,以及为什么他们的背景应该与你们非常合适。

还有一点值得去做,那就是把他们现在工作中非常在意的东西与你们的职位联系起来,以达到吸引的目的。建立这样的联系后,可以把事情向前推进一步,比如“我们可否改天在电话里好好聊聊?或者一起吃个饭”,但是通常人们只会选择电话,但是这也是个不错的起点。只要有回应就是胜利,如果对方接受,事情就可以继续推进;如果对方拒绝,那么你也会从他的拒绝理由中学到些东西,同时扩展一个人脉。他们拒绝可能是因为对自己目前的工作很满意,但拒绝后他们通常乐意帮你介绍新的人选或者把你推荐给别人。最坏的情况是:沉默。也可以尝试收集下反馈率,甚至用用excel表格。

我们假设小明回复了你,下一步就是打电话。在聊的过程中每个时刻他一定都在观察评估,而如果你聊了之后也无法发现他的闪光点,这个时候应该及时停止这场招聘。如果觉得没有太大的问题,那么你应该思考的是,为什么他会愿意花时间跟你聊呢?John觉得这些问题是可以直接丢过去的:

为什么你会愿意花时间和我聊?

关于现在的公司你热爱的地方有哪些?

你觉得你在那里的职位最棒的地方在哪?

在他们回答的时候,不仅要听话的内容,而且要仔细听他们说话的声音和状态,是兴奋、热情还是厌烦?如果他们显示出不高兴,可能是个不好的信号。一个心态好的人,起码不应对现在的处境过于抵触。他可能不会对目前的工作完全满意,但他的一些重大决策,如选择在哪里读书、工作、实习可以反映关于他的很多东西。

反正,在这次聊天结束的时候,你应该有了这几个问题的答案:

这个人现在在做什么以及他为什么他会喜欢做这些事?

这些事在他现在的公司内产生了什么样的影响?

为什么他会选择做那个项目?

John觉得,创业团队要找的应该是能够很好地掌控自己工作内容的人。如果你们聊起他现在的项目,你问的任何相关问题,他都应该或多或少有个答案。如果他们的回答是“那是别人的工作”或者“这块我不太了解”,可能就要对这个人亮红灯了。真正对自己的工作有热情的人会想要了解关于它的一切。

一旦决定这个人不合适,就及时、坦率地给出反馈;如果觉得这个人合适,就迅速下手,第二天约见,抢在大公司之前拿下。

第二步:不断勾搭,如一起喝杯咖啡

为什么不直接面试,而要先一起喝咖啡呢?因为John认为在一种相对随意的聊天状态下,更容易深入地了解一个人。而你要做的一件事是,让他们喜欢你。准时之类的基本礼仪就不必说了,还应该和他们深入地聊聊个人的驱动力和以往那些选择背后的原因。比如,他们有没有在每一次选择后学到东西?他们的决策能力在提升吗?你认为他们在职业生涯为自己设定的目标是合理的吗?他们有自己的志向吗?除了获取这些信息,你还要做的是点燃他们的激情。人们在说自己热爱的事时,总会越说越激动。

如果一个人跟你喝过咖啡没有来面试,那你可能真的要检讨下了,一定是哪里做的不够好,或者谈话的方向不太对。如果聊过后彼此感觉都不错,那么就是时候启动面试了。

第三步:如暧昧期一样重要的面试阶段

面试的过程有无数细节要注意,因为它是双方彼此考察的重要过程。首先,保证你有至少50分钟的空余时间留给面试者,其次,保证他们到达之后就可以直接见到你。面试者或许会紧张,而你应该让表现出站在他们那边,进而让他们放松下来,在面试中表现得更好。

因为招的是程序员,面试首先要考察他们的编程能力,在Coursera会有90分钟的解决编程题测试,这期间面试者是独处的。除了技术考察,John还推荐附加关于公司文化的二轮面试,来预测面试者能否很好地融入团队和整个公司。这之后还会有专门针对某一项算法或任务的技术面试,这次则需要在面试官的注视下完成。

而最后,还有一轮关于领导力的面试。通常创业公司想要一个能解决问题的人,可能有些问题并不是他们的责任,他们也依然可以找到解决方法。可以问问他们曾经遇到过那些困境,都是如何解决的?他们会为自己的决策和项目负责吗?他们表现得想一个掌控局面的人吗?比如可以这么问:

你曾经工作的公司因为你的存在而发生了哪些变化?

这部分还是一个很好的机会,来观察面试者的好奇心。工程师除了敲代码,更需要真正理解公司的业务,这样的人才是合适的。

如果在面试的任何一个地方卡住了,很明显面试者不适合这个职位,就当即结束面试,不必让大家痛苦地走完所有流程。而面试结束后,每个人的反馈也很重要。你可以选择和他们单独聊聊,也可以让他们把感受写下来。尤其,要在当天进行,在他们都还没忘记这些感受的时候。如果整个面试过程都是顺利的,招聘经理会再与面试者见一面,轻松友好地聊一下,给他们充足的时间,回答他们的任何问题。

这个机会也可以问问面试者还投了哪些其他的公司,看他们的兴趣点在哪里。如果这些公司都给他们offer,他们会选择哪一家,为什么。也可以问他们对你们公司的感觉如何,哪里让他们觉得很棒,或者关注到了哪些细节。还可以问一个无比开放的问题:“你在现在这个岗位上继续做一年的概率有多大?”可能这次你得到的答案才是他们关于目前自己工作的真实看法,之前说的都或多或少有些水分。而这些答案组合起来,也便于你更好地了解当前的招聘市场。

第四步:以“拿下”或“回见”结束

一旦决定要招某个人进来,就应该在面试后第二天迅速通知他已被录用,进而结束整个招聘过程。可以详细地告诉他为什么你觉得他会很合适,即将在公司做的事情与他自身驱动力的联系,以及最重要的是,让他明白你非常了解这些。

有时候对方可能执意觉得自己更适合另一个地方,这时候也最好不强求。最糟的情况不是没招到人,而是没招对人。有时候John甚至会对应聘者说:“其实我觉得你会更喜欢Snapchat,基于我对你和那家公司的了解,那里才是更适合你的地方。你可以到那里试试,我们保持联系吧。”

到这里,是不是像极了一场无疾而终的恋爱?但如果对方觉得自己也适合这里,这就是一次完美的相遇。

最后,John提到,以他的经验,即使是很棒的招聘经理,也会有30%的失误率,招不到最合适的那个人。对于初创团队而言,每个人都是基因的一部分,而招到顶级工程师值得去仔细寻找。何况,这个过程总是会带来成长的。

他原话是:”Sometimes you’ll hire the wrong person. Sometimes you’ll let the right person get away. Don’t beat yourself up if you succeed in learning from both situations.”

简直就像Someone Like You里面唱的那样:“Sometimes it lasts in love, but sometimes it hurts instead.”

原创文章,作者:糖醋

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